Facebook et vie privée au travail : nouveaux développements et appel à la vigilance des employeurs
par : Laurence Bourgeois-Hatto, Roland Hung et Diana Baltazar

Face à l’essor et à la popularité grandissante des réseaux sociaux tels que Facebook ou Twitter, et considérant la facilité avec laquelle des informations peuvent y être divulguées, ces réseaux sociaux constituent une source d’inquiétude croissante pour les employeurs. L’usage de ces sites par les employés peut être la source de certains abus, intentionnels ou non, et ainsi exposer l’employeur à certains risques, liés notamment à sa réputation ou encore à la protection des secrets commerciaux.

Bien que les tribunaux québécois commencent tout juste à se pencher sur l’impact de ces réseaux sociaux dans le cadre du travail, que ce soit en matière de santé et sécurité ou encore de relations de travail, leur impact ne peut être négligé.

Dans une décision récemment rendue par la Commission des relations du travail de la Colombie-Britannique[1] (ci-après, la « Commission »), celle-ci a maintenu le congédiement de deux employés d’un concessionnaire automobile suite à des commentaires qu’ils avaient affichés sur Facebook concernant leur employeur, dans le cadre d’une campagne de syndicalisation. La Commission a conclu que les employés n’avaient aucune expectative raisonnable de vie privée eu égard aux commentaires affichés sur des réseaux sociaux et que l’employeur était en droit de résilier leur contrat de travail puisque ces commentaires lui étaient préjudiciables[2]. Cette décision est l’une des premières décisions canadiennes relatives à un congédiement en lien avec Facebook.

Il est intéressant de souligner que, bien que ces commentaires aient été effectués en dehors des heures et des lieux de travail, la Commission était d’avis qu’ils avaient tout de même contribué à un environnement de travail hostile et constituaient une forme d’insubordination.

Qu’est-ce que cela implique pour votre entreprise?

Dans cette décision, la Commission suit un courant canadien créé par des arbitres[3] et des juges[4] qui suggère que les employés ne bénéficient d’aucune expectative de vie privée eu égard aux commentaires effectués sur les réseaux sociaux.

Toutefois, cela ne signifie pas pour autant que les employeurs ont carte blanche et peuvent surveiller tous leurs employés sur ces réseaux sociaux. En effet, une certaine prudence s’impose puisque, au-delà des préoccupations relatives à la surveillance clandestine effectuée sans le consentement ni la connaissance de l’employé, les employeurs s’exposent au risque d’acquérir certaines informations jusqu’alors inconnues, comme le handicap d’un employé.

À cela, il faut également rappeler que les employés, qu’ils soient ou non au travail, sont tenus de respecter leurs obligations de bonne foi et de loyauté envers l’employeur.  Ainsi, l’employé qui, à l’extérieur des heures de travail, critique son employeur sur des réseaux sociaux, est alors susceptible de contrevenir à ses obligations de bonne foi et de loyauté.  Dans un tel cas, un employeur pourrait être en droit de sévir et d’imposer à l’employé une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement.

Dans ce contexte, les employeurs doivent être proactifs et mettre en place des politiques claires régissant l’utilisation des réseaux sociaux. Tout employeur, dans le cadre de l’adoption d’une politique en matière d’utilisation des réseaux sociaux, devrait notamment considérer ce qui suit :

1. Expliquer ce qu’est un réseau social et l’étendue de la politique : La politique devrait identifier clairement les activités qui sont visées. La définition d’un réseau social devrait être large. Des sites spécifiques peuvent être nommés à titre d’exemples, mais ne devraient pas être limitatifs étant donné que les réseaux sociaux sont en constante évolution. Par ailleurs, la politique devrait prévoir qu’elle s’applique dans le cadre de l’usage des réseaux sociaux au travail, mais également dans le cas de l’usage fait en dehors du cadre de travail. En effet, les obligations de loyauté et de bonne foi d’un employé à l’égard de son employeur ne prennent pas fin lorsque celui-ci quitte le travail à la fin d’une journée.
2. Rappeler aux employés que leurs affichages leur nuisent personnellement, et qu’ils peuvent aussi nuire à leur employeur : La politique devrait rappeler aux employés de faire preuve de discernement et prohiber la publication de commentaires qui pourraient avoir un impact négatif sur l’employeur. Également, la politique devrait rappeler aux employés que toute communication effectuée par l’intermédiaire des réseaux sociaux est ou peut devenir publique, que l’identité des contributeurs anonymes pourra être divulguée et que les affichages sont difficilement révoqués.
3. Interdire la violation des lois et des politiques de l’employeur : La politique devrait prévoir que les employés demeurent personnellement responsables de leurs communications sur les réseaux sociaux et que, par conséquent, ils ne doivent pas enfreindre les lois applicables ou encore les politiques de l’employeur, notamment les codes de conduite ou les engagements de confidentialité. Les employés devraient être avertis que les communications faites de manière anonyme peuvent aussi contrevenir à l’obligation de confidentialité.
4. Informer des conséquences d’une violation : La politique devrait prévoir que des mesures disciplinaires, y compris le congédiement, pourraient être imposées advenant une violation de la politique. De plus, l’employeur doit être prêt à imposer toute mesure disciplinaire dans le but d’assurer le respect de cette politique.
5. Interdire de communiquer au nom de l’employeur : La politique devrait clairement prévoir que, à moins d’une autorisation expresse, il est interdit aux employés de parler au nom de leur employeur.
6. Inclure des règles spécifiques sur l’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre du travail : Si un employeur envisage de nommer un ou plusieurs employé(s) pour l’utilisation de réseaux sociaux en son nom, il devrait établir des règles spécifiques. Ces règles peuvent varier selon le but recherché par l’employeur en recourant à ces réseaux sociaux. Toutefois, toutes les règles relatives à certaines industries, notamment en matière de publicité, devraient être clairement précisées et respectées.
7. Avertir que l’employeur pourra surveiller l’usage fait des réseaux sociaux au travail, le cas échéant : Si l’employeur envisage de surveiller l’usage des réseaux sociaux sur les lieux du travail, il devrait aviser les employés et les informer qu’ils ne bénéficient d’aucune expectative de vie privée eu égard à l’utilisation d’Internet par l’entremise de ses équipements.
8. Aviser qu’une révision peut être demandée : La politique devrait expliquer aux employés qu’advenant des circonstances particulières, l’employeur est en droit d’exiger la révision ou l’élimination de certaines communications effectuées sur des réseaux sociaux.

Ainsi, en mettant en place une politique claire et complète sur l’usage des réseaux sociaux, les employeurs seront mieux préparés pour faire face aux avantages et aux désavantages qui peuvent découler de l’usage de ces réseaux sociaux par les employés ou l’entreprise elle-même.

1. Lougheed Imports Ltd. (West Coast Mazda) v. United Food and Commercial Workers International Union, Local 1518, 2010 CanLII 62482 (BC L.R.B.).

2. Les employés en question avaient écrit sur Facebook qu’il ne fallait dépenser son argent chez l’employeur, puisque celui-ci était un voleur. De plus, ils avaient rédigé plusieurs commentaires irrespectueux au sujet de collègues. De 100 à 377 usagers avaient pu lire ces commentaires.

3. Naylor Publications Ltd. (West Coast Mazda) v. United Food and commercial workers International Union, Local 191 (Re), [2003] M.G.A.D. No. 21 (QL).

4. Leduc v. Roman, [2009] O.J. No. 681; Schuster v. Royal & Sun Alliance Insurance Co. of Canada, [2009] O.J. No. 4518; Murphy v. Perger, [2007] O.J. No. 5511 (S.C.J.).